¿Busca rentabilidad? ¡Considere diversidad!
Estudios de las empresas Fortune 500 realizados por Catalyst, encuentran clara correlación entre empresas con ejecutivas mujeres en cargos corporativos y los mayores retornos sobre la inversión (66%) y ventas (44 %). A similares conclusiones llegan los estudios de McKinsey.
Los mercados y, por ende, las empresas, evolucionan hacia modelos cada vez más sofisticados como consecuencia de la globalización y el desarrollo tecnológico, haciendo indispensable el conocimiento diverso y multidisciplinario para producir soluciones a problemas complejos. La empresa exitosa requiere contar con el talento específico para cada función, a fin de garantizar la rentabilidad y la resiliencia requeridas.
Cuando hablamos de diversidad, el acceso de mujeres a la educación, tanto básica como superior, es un hecho importante de las últimas décadas en el mundo. Hoy por ejemplo, más de un tercio de los estudiantes en MBA de las doce principales universidades del occidente, son mujeres.
La legislación debe garantizar igualdad y no imponer cuotas que aunque conduzcan a un satisfactorio resultado estadístico, no necesariamente producen un resultado real de valoración de capacidades
Pero, a pesar del desarrollo, hasta hoy los estudios de gap de género no muestran una mejora sustancial, lo cual preocupa y es tema de agenda de organizaciones como el World Economic Forum, el Pacto Global de las Naciones Unidas, firmas consultoras y diversas organizaciones de desarrollo profesional y empresarial. Si bien la contratación de mujeres en la base de la estructura empresarial es en promedio 50 %, ésta por diversas razones rompe su línea de crecimiento en la gerencia media, alcanzando menor representación en la C-Suite y Juntas Directivas.
Según estudios de Catalyst, para cerrar el gap de género actual al ritmo de cambio de los últimos años, el mundo tendría que esperar 40 años más para evidenciar igualdad de oportunidades. La responsabilidad de acelerar este cambio es tanto de mujeres como de hombres, de empresas y de Estados, para ello revisemos temas concretos que cada quien debe desarrollar.
Los hombres líderes, con real entendimiento de las tendencias económicas y sociales son llamados a hacer explícita su convicción sobre la igualdad de capacidades y oportunidades, no se trata de simples estadísticas, sino de producir resultados.
Las mujeres líderes deben esmerarse en ser correctos “role model”, vigorizar las asociaciones profesionales, ser explícitas en temas de liderazgo y presentarse ante mujeres que están en la ruta de crecimiento profesional, tanto en su empresa como en sus comunidades. Deben inspirar a más mujeres a desarrollar sus competencias de liderazgo y a lograr seguridad en sí mismas, que es la clave para su crecimiento y obtención de posiciones de poder; apoyarlas a que desarrollen sus propios estilos, tomando los mejores ejemplos y adecuándolos a su personalidad para que sean profesionales autenticas.
Al interior de la empresa es imprescindible el convencimiento, comunicación explícita y acción de él/la CEO. Se requiere de observación, algunas conversaciones incómodas y mucho análisis de datos de contrataciones, promociones, asignaciones especiales, evaluaciones y compensación. Debe asegurarse que no haya trabas en las políticas, en la cultura empresarial y hasta en la infraestructura que entorpezcan el desarrollo equitativo de todas las comunidades a su interior.
La empresa debe desarrollar programas específicos de capacitación en gestión de equipos a fin de ayudar a los gerentes a sacar lo mejor de cada uno de sus miembros (caso Google) y a romper paradigmas tales como pensar que el mejor a contratar es quien se parece más a uno mismo.
Especial foco debe tener la empresa en el desarrollo de mujeres en la gerencia media, donde se produce el quiebre más importante. Hay que asegurarse de crear un clima de confianza y motivación que provoque mayores rendimientos profesionales.
Las empresas no requieren hombres o mujeres, sino líderes para crecer rentablemente. Diversidad no es el privilegio de algunos sino el bienestar de todos
Los estados en cada país deben hacer también una revisión de la legislación y normativa de tal forma que garantice la equidad y no desproteja ni sobreproteja a la mujer en el trabajo y en la estructura social. La legislación debe garantizar igualdad y no imponer cuotas que aunque conduzcan a un satisfactorio resultado estadístico, no necesariamente producen un resultado real de valoración de capacidades.
En conclusión, en la sociedad desarrollada y en la empresa exitosa del siglo 21 la diversidad no es deseable sino mandatoria para asegurar el uso del mejor talento disponible. Cada persona es diferente en cuanto a ambiciones y concepto de vida, lo importante es no poner trabas y reconocer a tiempo a aquellas profesionales que tienen las características para liderar las organizaciones y asegurarnos de darles las oportunidades de desarrollo necesarias.
Liderazgo finalmente es un tema personal no de género, implica decisión y preparación para desarrollar la competencia, y está íntimamente ligado a la percepción y ansias de poder e influencia. Las empresas no requieren hombres o mujeres, sino líderes para crecer rentablemente. Diversidad no es el privilegio de algunos sino el bienestar de todos.
